19世纪末，欧美资本主义国家工人普遍面临每日14-18小时的高强度劳动，但工资极低。1877年美国首次全国罢工后，1886年5月1日芝加哥35万工人发起更大规模罢工，要求实行八小时工作制。1889年7月，第二国际在巴黎代表大会（由恩格斯领导）通过决议，将5月1日定为国际劳动节，1890年首次组织全球工人游行。
中国于1918年由李大钊等知识分子首次引入五一概念，1920年北京、上海等地首次举行纪念活动，1949年新中国正式将其定为法定节日。劳动节的精神内核——通过团结斗争争取权益、以劳动推动人类文明民主进步。
劳务派遣和劳务外包的提出和由来主要来源于美国和西欧。在中国，劳务派遣的兴起可以追溯到20世纪90年代。当时，国有企业正在进行劳动制度改革，为了安置下岗职工，劳务派遣作为一种新的用工形式应运而生。这种用工形式不仅解决了下岗职工的再就业问题，还为企业提供了更为灵活的用工选择。但是同工不同酬、劳动者权益受损等问题较为突出，且劳务派遣规模萎缩后，用工转向劳务外包，后者对劳动者权益保障不如劳务派遣周全。假外包真派遣、假承揽承包合作真用工等恶意逃避劳动关系屡见不鲜。
上海市的劳务派遣员工数量逐年上升，有数据显示目前已占到全市职工总人数的30%，如果再加上劳务外包用工，这个比例可能突破至40%-50%。在上海市浦东新区人民法院劳动争议审判白皮书中（2013年—2022年)，劳动合同纠纷、劳务派遣合同纠纷、确认劳动关系等三个案由分列第一、第三和第四。
00001.有数据显示，上海市劳务派遣、劳务外包和新业态从业人员只有不到50%的参加了上海市职工社会保险，其中网约送餐员和家政服务员参加职工社会保险的比例不到20%，用人单位用其它法律关系例如劳务关系、承包承揽、合作关系等掩盖劳动关系的迹象十分明显，从而逃避缴纳社会保险的义务。
下面就用一个本人亲办的案例来说明某些劳务派遣和外包单位用工的诸多违法性和劳动合同的特殊性。劳动者在已经履行请假手续的情况下回老家处理近亲属结婚事宜，用人单位恶意不批准并将劳动者辞退。依据仅有劳务协议，说劳动者严重违反公司规章制度，公司没有员工手册，没有规章制度，更不用说经过民主程序，法院对劳务协议也不当庭质证，也不给劳动者看劳务协议原件，直接依据劳务协议作出判决，依据还是劳动合同法第三条订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。真是可笑，遇到这么个葫芦僧乱判葫芦案！完全依据劳务协议判案，学习了法律还有何用，此案主审法官必将将自己置于历史的耻辱柱上！
劳务外包公司经常在合同中约定如下条款，合同原件也不给劳动者，劳动者签字时要特别注意，但是其中很多条款约定是无效的。
1、意思表示不真实：一方以欺诈、胁迫等手段，使对方在违背真实意思的情况下订立或变更劳动合同的
2、内容违法：例如（1）工伤概不负责或自愿放弃社保。本案中就有用人单位已明确告知劳动者不符合甲方签订劳动合同并建立劳动关系之条件。补充协议第一条，签劳务协议不缴纳社保公积金等，明显违法，属于用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的；违反法律、行政法规强制性规定的，违反了劳动合同法第26条；（2）协议中如果约定每周早十晚十，单休。相当于每周工作72个小时，违反了劳动法每周最长不超过44小时的规定，违法。（3）约定企业可以对员工予以罚款，罚款的主体只能是行政机关、法院和授权或委托的组织，企业或个人无权罚款；（4）侵犯个人自由的条款，例如单位员工不得恋爱，员工未经批准不得离职，在职期间不得兼职等等（5）劳动者提前终止合同支付高额违约金；（6）约定解除劳动合同条款。
3、格式条款，如中途离职不发放年终奖，无条件服从公司管理安排等；
4、不合理或不公平的条款，例如员工请病假或婚假或近亲属离世请假未经批准后用人单位直接以旷工辞退员工的，当然这些案例还是需要以证据为支撑。
5、某些特殊的单位没有许可资质的，例如劳务派遣单位没有资质、劳务派遣公司实缴资本不足的等等。
特别是关于《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称劳动合同法）关于用人单位可以解除劳动合同的规定，是强制性规定，用人单位不得突破该法的规定解除劳动合同。劳动合同法第三十九条所列情形具体明确且没有兜底性条款，排除了用人单位与劳动者在法定情形之外另行约定解除条件的空间。劳动合同法第四条第二款规定：“用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。”《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第五十条第一款规定：“用人单位根据劳动合同法第四条规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国际法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为确定双方权利义务的依据。”据此，直接涉及劳动者切身利益的劳动规章制度，只有经过劳动合同法第四条规定的民主程序制定才能作为确定双方权利义务得依据。因此，通过劳动合同特别约定的方式，将劳动规章制度中没有规定的解除劳动合同的条件也视为用人单位的规章制度，将未经民主程序制定的规章制度作为约束劳动者的规则，不符合劳动合同法第四条以及前述司法解释的规定。（2023）京01民终2871号说理说得很清楚。
本案极其离谱之处，第一：关键证据未经当庭质证就作为定案依据判决，一方当事人根本就不认可其真实性合法性，判决书上面还依据其作为无异议的关键证据作出判决，属于民事案件程序严重违法的情形，可以以此理由提起再审或者原审中出现以下情况应当发回重申。
1、认定事实的主要证据未经质证，严重剥夺当事人的辩论权。例如本案提交的关键证据，未经当庭质证，也未给当事人查看原件，；
2、审判组织组成不合法、例如独任审理应当组成合议庭的案件；
3、原审遗漏必要参加诉讼当事人或未经合法传唤导致当事人未参加诉讼；
4、原审遗漏必要的诉讼请求作出判决；
5、应当回避的未回避等等。
第二：有规则不适用而优先适用原则。法律原则与法律规则的区别
1、来源：法律规则只能由立法者制定，而法律原则的来源较为广泛。内容：法律规则明确具体，而法律原则较为笼统模糊。
2、适用范围：法律规则适用于某一类行为，具有针对性；法律原则对人的行为及其条件有更大的覆盖面和抽象性。
3、功能：法律规则提供确定、可预测的导向，而法律原则是法律规范的基础或在法律中较为稳定的原理和准则。
必须在满足以下条件的情况下才能适用原则。
1、穷尽法律规则：在有具体的法律规则可供适用时，不得直接适用法律原则。即使出现了法律规则的例外情况，如果没有非常强的理由，法官也不能以一定的原则否定既存的法律规则。
2、实现个案正义：除非为了实现个案正义，否则不得舍弃法律规则而直接适用法律原则。如果某个法律规则适用于某个具体案件，没有产生极端的人们不可容忍的不正义的裁判结果，法官就不得轻易舍弃法律规则而直接适用法律原则。
3、更强理由：在没有更强理由的情况下，不得径行适用法律原则。法律原则必须为适用提供比适用原法律规则更强的理由，否则不能轻易适用法律原则。
本案原审法官离职，后来的承办法官未审先判，滥用自由裁量权，办案极其不负责任，劳动者要敢于质疑法官的问题，积极搜集证据维护自身合法权益，打击用人单位的嚣张气焰。
现行劳务派遣外包和新业态从业人员执行过程中，用人单位滥用用工自主权侵害劳动者权益的行径屡见不鲜，愈发严重，如签订劳务协议逃避缴纳社保和公积金义务、严重超时上班、请假超过5天要自动离职或辞退等等），有劳动者妻子生病做手术丈夫请假不同意请假让其自动离职，员工中暑请假看病或离职看病休养也不批准，员工近亲属离世请假超过5天不批准要求其自动离职，员工春节法定节假日要求请假休息用人单位不允许要求离职，近亲属结婚请假不同意恶意辞退等等。
劳务派遣或劳务外包公司利用自身处于优势地位制定格式条款，严重侵犯劳动者的休息权和合理请假的权利，早就是惯犯，恶行累累，诸如此种恶劣行径导致劳务派遣和外包常年被投诉举报居高不下，劳动者本来就处于弱势地位，外包单位或派遣单位恶意侵害劳动者权益行为如果不予以严厉整治只会越来越肆无忌惮，此种恶劣行径必须予以曝光，天下苦劳务外包和劳务派遣久矣！
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